一 科研人員基本情況

科研人員是我國建設(shè)創(chuàng)新型國家的重要參與者和支撐性力量。一支充滿創(chuàng)新激情和活力的科研隊伍對撬動整個國家和全體社會的創(chuàng)新事業(yè)具有明顯的杠桿效應(yīng)。要最大化地發(fā)揮這種杠桿效應(yīng)就需要建立一套貼近我國經(jīng)濟社會發(fā)展現(xiàn)實、充分體現(xiàn)知識價值和有利于調(diào)動創(chuàng)新積極性的科研人員收入分配激勵體系。

科研人員是一個較大的泛指群體，包含不同類型的子群體。據(jù)統(tǒng)計，2013年我國共有82.2萬科研人員（見表13-1）。根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，科研人員可以細(xì)分為不同的類別群體。以科研人員所屬的單位為標(biāo)準(zhǔn)，可以將其劃分為在科研機構(gòu)、高校、企業(yè)和黨政事業(yè)單位工作的科研人員；以學(xué)科為標(biāo)準(zhǔn)，可以將其劃分為自然科學(xué)研究人員、工程和技術(shù)研究人員、農(nóng)業(yè)科學(xué)研究人員、醫(yī)學(xué)研究人員和人文社會科學(xué)研究人員。從收入分配情況看，科研人員群體收入結(jié)構(gòu)有一定的共同特點，但不同類型的科研人員的收入水平存在較大差異。

本報告主要以調(diào)動科研人員創(chuàng)新積極性的視角剖析科研人員收入分配激勵體系，盡可能地將各類型科研人員收入情況納入分析，在充分尊重各科研群體收入差異的前提下提取和歸納共性結(jié)論。從研究方法上看，主要以調(diào)動科研人員創(chuàng)新積極性的視角進行規(guī)范分析為主。鑒于有關(guān)數(shù)據(jù)的缺乏，在定量分析時使用了非全口徑的科學(xué)抽樣數(shù)據(jù)，并以相關(guān)聯(lián)的案例分析做支撐。

表13-1 我國科研人員數(shù)量和工資概況

二 當(dāng)前實行科研人員收入分配改革十分必要和緊迫

隨著中國經(jīng)濟進入新常態(tài)，經(jīng)濟提質(zhì)增效和產(chǎn)業(yè)升級換代的壓力不斷增加，與之匹配的制度設(shè)計和調(diào)控手段等軟環(huán)境的改進也日益緊迫。以制造業(yè)為例，一方面，在制造業(yè)規(guī)模較小的時候，中國可以在價值的低端跟著走，隨著規(guī)模變大，就要探索具有中國特色的發(fā)展道路。這時，能不能有創(chuàng)新和研發(fā)、能不能提高價值鏈的水平對未來發(fā)展變得特別重要。另一方面，隨著勞動力和土地成本日益提高，中國原有的低成本優(yōu)勢正在流向更不發(fā)達的國家。如果不能夠順利實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新和價值鏈的提升，就會陷入與后進國家的低成本重復(fù)競爭困境之中。這意味著對創(chuàng)新性思維等知識的需求變得前所未有的急迫。在當(dāng)前發(fā)展的時間節(jié)點，無論是從先進技術(shù)研發(fā)等硬的方面，還是從配套制度環(huán)境建設(shè)等軟的方面看，都需要科研人員比以往時期提供更多更好的智力支持，發(fā)揮更加重要的腦力支撐作用。然而，當(dāng)前的科研人員薪酬體制并不能夠適應(yīng)這種形勢。相當(dāng)多的科研人員認(rèn)為，當(dāng)前我國科研經(jīng)費管理不科學(xué)，科研人員的收入并沒有得到相對體面的保障，現(xiàn)有薪酬制度是不合理的，對科研人員的收入分配管理十分死板，不適合調(diào)動科研人員的積極性。也就是說，收入分配激勵是調(diào)動科研人員創(chuàng)新積極性的重要政策工具，需要根據(jù)新形勢、新情況及時做出調(diào)整。

另外，在當(dāng)前加強科研經(jīng)費管理的大背景下，科研人員薪酬制度結(jié)構(gòu)不合理的問題更加凸顯，亟待調(diào)整。近年來，國家不斷要求進一步嚴(yán)格科研經(jīng)費管理，這對科研人員收入體系產(chǎn)生了一定程度的影響。我國絕大多數(shù)科研機構(gòu)曾經(jīng)都是“吃財政飯”的“國家單位”，計劃經(jīng)濟時期沒有人才競爭壓力，科研人員作為國家公職人員薪酬也有比較優(yōu)勢，沒有額外“課題費”的問題。20世紀(jì)90年代末，部分科研院所轉(zhuǎn)制改革，少數(shù)成為企業(yè)，大多保留事業(yè)單位，不過社會科學(xué)領(lǐng)域研究機構(gòu)基本還是政府部門或事業(yè)單位。1998年的“三定”方案里，也多保留了承接社會委托、提供有償研究服務(wù)的職能，維持著靠項目養(yǎng)人和發(fā)展的現(xiàn)實局面。各項目向單位提交一定額度的管理費用，其余由課題組自己支配，其中很大一部分又作為研究人員的智力補償，承擔(dān)競爭性薪酬職能，這種做法逐步形成慣例，并成為有效的激勵手段^[1]。當(dāng)然，這并不是說不應(yīng)該加強對科研經(jīng)費的管理。科研經(jīng)費嚴(yán)格管理是國家完善各項制度的一個重要環(huán)節(jié)，而且有助于調(diào)整科研人員群體內(nèi)部收入分配的公平性，比如，資深研究人員掌握的科研項目資源往往數(shù)倍于年輕研究人員。需要注意的是，在加強經(jīng)費管理的同時，必須配套改革科研人員的薪酬制度設(shè)計，否則就會造成科研人員群體收入實質(zhì)性下降，挫傷科研人員的工作積極性。

三 我國科研人員收入分配現(xiàn)狀及存在的問題

（一）我國科研人員收入分配的幾個特點

1.僅就工資收入的絕對數(shù)字看，我國科研人員工資收入水平居于各行業(yè)從業(yè)人員的中上游水平

從表13-1可以看出，2013年我國科研人員平均工資為87892元，明顯高于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員51483元的平均工資。從增長趨勢看，自2005年以來，科研人員平均工資增長速度快于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資增長速度，2005年科研人員平均工資是全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的1.57倍，2013年上升到1.7倍。然而，衡量科研人員收入水平高低不僅要看絕對數(shù)值，還需要進行結(jié)構(gòu)分析、進行國際和歷史對比。

2.科研人員平均工資水平因不同學(xué)科和不同地區(qū)差異很大

從學(xué)科看，人文社會科學(xué)和農(nóng)業(yè)科學(xué)研究人員的平均工資水平顯著低于其他學(xué)科類別。以2012年的數(shù)據(jù)為例，自然科學(xué)研究者的平均工資是人文社會科學(xué)研究者的1.21倍，工程技術(shù)研究者的平均工資是人文社會科學(xué)研究者的1.35倍，醫(yī)學(xué)研究者的平均工資是人文社會科學(xué)研究者的1.08倍（《中國勞動統(tǒng)計年鑒》）。從地區(qū)看，一線城市科研人員的平均工資水平相對較低。北京市統(tǒng)計信息網(wǎng)數(shù)據(jù)顯示，2014年北京市城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員年平均工資為102268元，與2013年的93006元相比，增加了9262元，增長10.0%，扣除物價因素，實際增長8.3%。以位于北京的國家級哲學(xué)社會科學(xué)研究機構(gòu)中國社會科學(xué)院為例，從增長幅度看，研究人員同期平均工資水平增長幅度根本比不上北京市城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員年平均工資水平增長幅度；從平均工資數(shù)額看，中國社會科學(xué)院研究人員同期平均工資水平僅略高于北京市城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員年平均工資水平。

3.科研人員收入來源較為多樣化

當(dāng)前，國內(nèi)科研人員的收入主要包括基本工資、年終績效、科研收入（項目課題、稿費和評審收入）、講課費和其他兼職收入。工資是絕大多數(shù)科研人員的主要收入來源，特別是以授課為主的科研人員其工資總收入占其全部收入的比例更高。另外一塊則是績效收入。自20世紀(jì)80年代科技體制改革以來，我國科研人員的薪酬分配制度突出了績效的重要性，大幅增強了薪酬制度的激勵性。年終績效是中低收入科研人員年收入的重要組成部分，其數(shù)額往往相當(dāng)于一個月甚至數(shù)個月的工資。據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，沒有年終獎金的科研人員有36.75%；獎金0～2000元的占10%；獎金2000～4000元的占15%；獎金4000～6000元的占9.8%；獎金6000～8000元的占3.4%；獎金8000～10000元的占2.7%；獎金10000～20000元的占13.5%；獎金20000元以上的占8.85%。^[2]

（二）存在的問題

1.科研人員的收入水平仍然較低

從歷史的視角看，我國科研人員的薪酬激勵水平較低。據(jù)1930年制定的中央研究院《職員薪酬標(biāo)準(zhǔn)及加薪辦法草案》規(guī)定，中央研究院內(nèi)專任研究員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)自200元至500元，共分30級，每級遞增10元。當(dāng)時，北京一個五口人的勞動家庭每年伙食費為132元，即每月11元即可維持，在北京較為有錢的知識階層，全家每月必需的生活費80元就很寬裕了。在計劃經(jīng)濟時期，根據(jù)《關(guān)于1956年全國高等學(xué)校教職工工資評定和調(diào)整的通知》，研究人員工資等級大致與高校教師相同，一級教授工資相當(dāng)于副部長的工資水平，教授工資范圍是190～390元，而當(dāng)時鋼鐵廠八級工人工資僅為100多元，科研（教師）人員工資水平處于社會中上水平。^[3]改革開放以來，我國科研人員工資水平在較長的時間內(nèi)增長幅度低于其他行業(yè)，雖然近年來增長速度有所加快，但依然處于歷史的低點位置。

當(dāng)前，無論是與國內(nèi)其他知識密集型行業(yè)，還是與國外同行相比，我國的科研人員工資水平都相對較低。據(jù)2012年中國勞動統(tǒng)計年鑒，2011年科研人員平均工資為70452元，明顯低于軟件、金融、銀行、證券等行業(yè)。與其他國家科研人員工資水平相比，我國的科研人員工資水平處于中下水平。美國《紐約時報》在2012年3月刊登了美國波士頓學(xué)院國際高等教育研究中心教授菲利普·艾爾巴克和其同事的一項關(guān)于國立大學(xué)科研人員工資收入的調(diào)查結(jié)果，按購買力平價計算后中國相應(yīng)科研人員的平均月工資為720美元（總水平），在受調(diào)查的28個國家中居倒數(shù)第三位。其中，排名第一的是加拿大，平均月工資為7196美元，幾乎是我國的10倍。^[4]

與收入較低相對應(yīng)的是科研人員較長的工作時長。據(jù)《青年科研人員職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)查》，只有12.84%的青年科研工作者每周工作時間不多于40小時，剛剛符合《勞動法》的規(guī)定（每周工作時間不超過44小時）；而多達58.39%的青年科研工作者平均每周工作時間超過50小時。根據(jù)國家統(tǒng)計局2016年發(fā)布的《2015年農(nóng)民工監(jiān)測調(diào)查報告》，外出農(nóng)民工日從業(yè)時間平均為8.7小時，日從業(yè)時間超過8小時的農(nóng)民工占39.1%，周從業(yè)時間超過44小時的農(nóng)民工占85%。^[5]

這使得科研人員對自己的收入水平的滿意度較低。據(jù)可查的最新數(shù)據(jù)——《中國人才發(fā)展報告（2009）》，盡管受訪科研人員平均收入普遍高于當(dāng)?shù)仄骄剑茉L者主觀上認(rèn)為生活寬裕的僅占8.71%，有82%的受訪者認(rèn)為現(xiàn)階段科研單位急需改革的環(huán)節(jié)之一是提高科研人員待遇。

2.基本工資在收入結(jié)構(gòu)中所占比重相對較低

從20世紀(jì)80年代中期的科技體制改革開始，我國科研人員的收入分配相關(guān)政策逐漸增強了收入與績效的關(guān)聯(lián)度，使得收入分配制度的激勵性有所提升。例如，某“985”高校規(guī)定，科研論文按照期刊的影響因子測算發(fā)放獎金。例如，一篇在學(xué)科排名前10、影響因子為4的文章，發(fā)表后就可獲得2萬元的獎勵。如果發(fā)表在Nature或Science主刊，最高可獲得一篇70萬元的獎勵。^[6]僅從科研成果的產(chǎn)出數(shù)量看，中國專利數(shù)和SCI論文數(shù)等科研成果指標(biāo)已達到世界一流水平。可以說，科研人員的收入分配激勵機制發(fā)揮了重要作用，使我國現(xiàn)有的科技能力上了很大一個臺階。但是，隨著激勵性政策逐漸強化，三個問題日益凸顯。

一是國內(nèi)相關(guān)科研單位想方設(shè)法啟用多種渠道方式籌集資金，使一些單位面臨道德和法律上的雙重風(fēng)險。很多科研單位通過盡量爭取項目經(jīng)費來提升人員費，成果轉(zhuǎn)化、公共服務(wù)、房屋出租、投資收益等眾多方法也是發(fā)放人員工資的不同渠道。^[7]這使得部分科研院所和高校工資支出的資金來源不規(guī)范、津補貼五花八門，導(dǎo)致收入分配較為混亂。

二是基本工資的比例逐漸降低使科研人員的直接收入不能較好地體現(xiàn)科研工作價值。由于科研人員收入與項目經(jīng)費和取得的科研成果數(shù)量關(guān)聯(lián)性日益提升，以崗位任務(wù)完成情況的工資水平日益降低，科研人員開始圍繞評價指揮棒轉(zhuǎn)，科研功利化現(xiàn)象開始出現(xiàn)，受興趣、好奇心和使命驅(qū)動，能潛心研究的科學(xué)家越來越少，功利化和利益驅(qū)動的科研活動越來越多。^[8]

三是科研人員內(nèi)部收入分化日趨嚴(yán)重，青年科研人員收入較低。由于獲取的外部資源與個人收入關(guān)聯(lián)度提高，競爭課題也成為科研工作的常態(tài)。一些資深人員在獲得研究項目和經(jīng)費時占有各種優(yōu)勢，導(dǎo)致大量資源集中于少數(shù)科研人員。青年科研人員的狀況尤其尷尬，由于在獲取外部資源方面不占有優(yōu)勢，青年科研人員的收入水平普遍較低。

近年來香港高校吸引了大量的國際化人才，在人員薪酬制度和管理等方面進行了一些改革和探索，推動了香港高校的發(fā)展。香港高?？蒲腥藛T的薪酬主要由基本工資、約滿酬金和福利組成，根據(jù)職級的不同，工資和所享受的福利有所不同，除工資和福利外一般沒有獎金。和大陸的科研人員相比，香港高校的科研人員難以從科研項目中獲得收入，通過兼職獲得收入的情況也較少，其主要收入就是工資和福利。

3.科研人員薪酬制度體系不健全

科研工作專業(yè)性強，其薪酬設(shè)計也必須考慮職業(yè)特征和規(guī)律，做到三結(jié)合，即研究人員薪酬=職務(wù)工資（按崗位和技能付酬）+科研基本業(yè)務(wù)收入（按勞/工作量付酬）+科研獎勵收入（按績效付酬）。按技能付酬、按勞付酬和按績效付酬相結(jié)合確定科研人員薪酬，主要有兩個優(yōu)勢：一是符合科研工作規(guī)律；二是體現(xiàn)正向激勵，即多勞者多得、高水平者高收入。與西方大多數(shù)科研機構(gòu)屬于企業(yè)、公益性機構(gòu)、社團不同，我國公立科研機構(gòu)還占據(jù)主導(dǎo)地位，經(jīng)費很大部分來自財政投入，人員也多是事業(yè)編制，有些政府研究機構(gòu)還按公務(wù)員管理。行政事業(yè)單位工資制度必然難以符合科研工作要求，必須進一步深化科研機構(gòu)改革。^[9]

四 結(jié)論與建議

1.政府關(guān)于優(yōu)化科研人員收入分配機制對于促進科研創(chuàng)新的認(rèn)識還需深化，重視程度還需加強

科研人員是一個組織乃至一個國家創(chuàng)新的中堅力量，從事的是富有想象力和創(chuàng)造性的工作，與一般勞動者的勞動難度確有不同。對于科研人員的激勵不能簡單地等同于一般加工制造產(chǎn)業(yè)“計件勞動+出成果買成果”的產(chǎn)業(yè)工人激勵方式，而是需要為科研人員營造一個相對自由寬松的科研氛圍（包括較為舒適優(yōu)越的生活環(huán)境），通過“優(yōu)化科研環(huán)境+合理創(chuàng)新激勵”增加知識和技術(shù)創(chuàng)新發(fā)生的概率。從其他國家的經(jīng)驗來看，科研人員的工資性收入占其全部收入比例較高，因為這是保障科研氛圍的重要手段，是我們可以借鑒和學(xué)習(xí)的地方。要真正實現(xiàn)以知識價值為導(dǎo)向的科研人員分配體系，還必須進一步合理提升科研人員待遇水平，尤其是要大幅提高基本工資水平，做好基本保障。

2.在確定科研人員收入分配體系時需要充分考慮地域、學(xué)科和職級因素

從相關(guān)數(shù)據(jù)看，科研人員收入待遇因地域、學(xué)科和職級不同而出現(xiàn)較大的差異。在設(shè)計科研人員收入分配體系時，要采用分類指導(dǎo)的方針：從地域看，要重點提升一線大城市科研人員的待遇；從學(xué)科看，在提高各學(xué)科科研人員基本工資水平時要重點提高基礎(chǔ)研究學(xué)科科研人員的基本工資水平，讓成果轉(zhuǎn)化等市場因素在決定應(yīng)用學(xué)科科研人員薪酬待遇機制中發(fā)揮更大的作用，具體操作的靈活性可由各科研單位自行把握；從職級看，除了要關(guān)注成熟型人才，也要照顧到青年潛力股，可以在中低職稱層級中按照一定比例設(shè)定特殊檔次，使特殊檔次工資待遇高于上一個職稱層級的中下檔次。

3.要盡快打破對科研人員進行創(chuàng)新激勵的諸多限制

絕大部分科研人員承擔(dān)一定數(shù)量的科研項目，發(fā)揮好項目激勵的功能將極大地調(diào)動科研人員的創(chuàng)新積極性。需要重新設(shè)計項目經(jīng)費支出內(nèi)容，以國家文件的明確條款，允許將一定比例的項目經(jīng)費作為體現(xiàn)參與項目科研人員知識價值的智力補償。另外，應(yīng)鼓勵各科研單位積極探索建立符合自身情況的績效評價和獎勵機制，完善財政資金對科研人員的后期資助制度。