2002年第4期邵陽學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué))Dec.,2002第1卷第4期Joumal of Shaoyang UniversityVol 1 No 4人才測(cè)評(píng)及其應(yīng)用劉麗娟魏勇劉成偉(湖南師范大學(xué)心理系,湖南長沙410081)【摘要】人才測(cè)評(píng)是人力資源管理的基礎(chǔ)工作。人才測(cè)評(píng)的主要方法有:心理測(cè)驗(yàn)、面試和評(píng)價(jià)中心技術(shù)。文幸介紹了人才測(cè)評(píng)的概念,簡(jiǎn)要回顧了人才測(cè)評(píng)的發(fā)展歷史,然后對(duì)人才測(cè)評(píng)的作用和內(nèi)容進(jìn)行了分析,最后提出了對(duì)人才測(cè)評(píng)的幾點(diǎn)建議?！娟P(guān)鍵詞】人才測(cè)評(píng);人力資源管理;心理測(cè)驗(yàn)【中圖分類號(hào)】B841·7【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1672-102(2002)04-0115-03引言對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的認(rèn)識(shí)更為客觀準(zhǔn)確現(xiàn)代人力資源的很多管理環(huán)節(jié)均不同程度地借鑒引用人三歷史概況才測(cè)評(píng)技術(shù),如公司招聘員工、政府機(jī)關(guān)錄用干部、公務(wù)員競(jìng)西方對(duì)心理測(cè)評(píng)的研究源于19世紀(jì)對(duì)智力落后和精神爭(zhēng)上崗、人才招聘考核等都在利用人才測(cè)評(píng)技術(shù),以此構(gòu)建公病人的治療需要。在第二次世界大戰(zhàn)期間,心理測(cè)量在美國開、公正、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人機(jī)制和選人理念。運(yùn)用先進(jìn)軍隊(duì)中廣泛運(yùn)用,并得到了迅速的發(fā)展。戰(zhàn)后,許多企業(yè)家看的科學(xué)手段對(duì)社會(huì)各類人才的知識(shí)水平、能力及其傾向、工作到了心理測(cè)量在招聘人員中的積極作用,因此在企業(yè)界廣泛技能、個(gè)性特征及其發(fā)展?jié)摿?shí)施有效的客觀的、科學(xué)的測(cè)運(yùn)用。根據(jù)職業(yè)咨詢、工業(yè)部門的人才選拔和安置工作的需量及評(píng)價(jià),成為人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。要,心理學(xué)家編制了各種職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)。20世紀(jì)四、五十二基本概念年代,心理學(xué)家開始在實(shí)踐中運(yùn)用能力傾向測(cè)驗(yàn)、投射測(cè)驗(yàn)等人才測(cè)評(píng)是適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和發(fā)展對(duì)人力資源開發(fā)的需要而逐技術(shù)來評(píng)價(jià)和研究求職者的“崗位適應(yīng)度”(即“人職匹配”)問步發(fā)展起來的現(xiàn)代企事業(yè)單位管理中的一個(gè)新興學(xué)科。人才題。到了六十年代,西方許多大公司開始運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)測(cè)評(píng)技術(shù)是建立在教育測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)由于評(píng)價(jià)中心技術(shù)綜合運(yùn)用了測(cè)驗(yàn)、面試和情景模擬技術(shù),使算機(jī)技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系,它通過測(cè)評(píng)的結(jié)果更為可靠和有效。七十年代以來,西方出現(xiàn)了許對(duì)人員的知識(shí)水平、能力個(gè)性特征、職業(yè)取向和發(fā)展?jié)摿Φ榷鄬ｉT提供人才測(cè)評(píng)服務(wù)的公司,他們把心理測(cè)評(píng)技術(shù)運(yùn)方面素質(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià),為人員的招聘、錄用、晉升、于人力資源開發(fā)的各個(gè)領(lǐng)域,使人才測(cè)評(píng)成為一個(gè)產(chǎn)業(yè)。當(dāng)培訓(xùn)提供服務(wù)。人才測(cè)評(píng)的過程就是采用科學(xué)的方法收集測(cè)今美國社會(huì)中,人才測(cè)評(píng)手段的運(yùn)用更為普遍。許多大企業(yè)評(píng)對(duì)象在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息,并針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)都制定了適合自己企業(yè)的人才測(cè)評(píng)程序和工具。客觀、科學(xué)目標(biāo)體系作出量值或價(jià)值的判斷過程,或者直接從表征信息的測(cè)評(píng)方法成為人才選擇和評(píng)定員工的重要手段。現(xiàn)在全球中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程們。約有34的大公司在人員甄選、安排和培訓(xùn)方面使用人才測(cè)評(píng)人才測(cè)評(píng)的概念包括測(cè)量和評(píng)定兩個(gè)方面的含義。所謂手段,同時(shí)越來越多的公司也正加入這一行列中來人員素質(zhì)測(cè)量,就是運(yùn)用數(shù)學(xué)原理對(duì)人才素質(zhì)狀態(tài)及其功能在我國古代就有人才測(cè)評(píng)技術(shù)的運(yùn)用。但是我國的人才行為進(jìn)行定量描述,而人員素質(zhì)評(píng)定則是根據(jù)數(shù)學(xué)描述來確測(cè)評(píng)從古到今比較側(cè)重定性方面,不太注重定量方面工具的定測(cè)量對(duì)象的價(jià)值判斷。測(cè)量與評(píng)定既相區(qū)別又相聯(lián)系,測(cè)運(yùn)用。二十世紀(jì)二、三十年代心理測(cè)驗(yàn)在我國主要應(yīng)用于教量是定量分析,評(píng)定是定性分析,測(cè)量是客觀描述,評(píng)定是主育領(lǐng)域。后來由于種種原因,心理測(cè)評(píng)技術(shù)在中國的發(fā)展處觀判斷。但測(cè)量和評(píng)定對(duì)象是同一個(gè)事物(個(gè)體的素質(zhì)及績于停滯狀態(tài)。20世紀(jì)80年代初至80年代中期,我國開始消效)的質(zhì)和量的兩個(gè)方向。測(cè)量是評(píng)定的基礎(chǔ)和前提,評(píng)定是化吸測(cè)量的歸宿和目的。二者構(gòu)成了有機(jī)統(tǒng)一的測(cè)評(píng)整體,從而法在YHe誣坫術(shù)和方法。但是,這些測(cè)評(píng)方國煤化工斷。整個(gè)社會(huì)對(duì)心理測(cè)NMHG【收稿日期】2002-10-29【作者簡(jiǎn)介】劉麗娟(1974-),女,湖南雙峰人,湖南師范大學(xué)心理學(xué)系2001級(jí)研究生評(píng)在人才選拔使用中的作用認(rèn)識(shí)不足。1989年1月,中組部、6.自我了解國家人事部聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于國家行政機(jī)關(guān)補(bǔ)充工作人員實(shí)現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)可以幫助個(gè)體了解自己,知道自己的長處行考試辦法的通知》,這標(biāo)志著國家公務(wù)員錄用考試制度開始和興趣所在,以便更好地選擇職業(yè)。擇業(yè)時(shí),在考慮經(jīng)濟(jì)因素建立。普通公務(wù)員考試的必考科目之一是“行政職業(yè)能力傾的同時(shí),更須考慮自己的能力水平和興趣愛好。這樣才不會(huì)向測(cè)驗(yàn)”。自此,國家機(jī)關(guān)用人必須借用心理測(cè)評(píng)技術(shù)。90年盲目熱衷于追隨潮流,才能找到適合自己的職業(yè)。代中期至今,心理測(cè)評(píng)技術(shù)得以繁榮發(fā)展。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)還可以使每個(gè)人認(rèn)識(shí)自己的素質(zhì),知道自發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的轉(zhuǎn)換,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不僅僅是產(chǎn)品、己的優(yōu)勢(shì)和不足在哪兒,從而在實(shí)踐中盡量揚(yáng)長避短,更好地服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng),更是技術(shù)和人才的競(jìng)爭(zhēng)。在這種背景下,運(yùn)用心實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。與此同時(shí),每個(gè)人還可以在必要時(shí)針對(duì)自己理測(cè)評(píng)技術(shù)進(jìn)行人才測(cè)評(píng)和選人用人在全社會(huì)受到了關(guān)注和的不足,主動(dòng)進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)。重視。各類組織機(jī)構(gòu)越來越認(rèn)識(shí)到心理測(cè)評(píng)技術(shù)在員工錄用五內(nèi)容和培訓(xùn)中的作用而在選人用人中紛紛加以采用。人才市場(chǎng)的人才測(cè)評(píng)主要包括以下一些基本的內(nèi)容日益普遍更是使心理測(cè)評(píng)技術(shù)得到了廣泛的應(yīng)用1.知識(shí)技能測(cè)評(píng)四作用知識(shí)是以概念及其關(guān)系的方式存儲(chǔ)和積累下來的經(jīng)驗(yàn)系1人力資源開發(fā)統(tǒng),不同的崗位要求相應(yīng)的知識(shí)。許多組織都對(duì)各類崗位制人力資源的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和使用人才的開發(fā)過程中,人才測(cè)訂一定的知識(shí)標(biāo)準(zhǔn),并進(jìn)行相應(yīng)的測(cè)試。技能是以操作、動(dòng)作評(píng)發(fā)揮著巨大的作用。現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)是發(fā)現(xiàn)人才的最根活動(dòng)的方式凝聚的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng),也是崗位要求的具體的操作活本方法?，F(xiàn)代人才測(cè)評(píng)具有導(dǎo)向的功能,人才培養(yǎng)的目標(biāo)、內(nèi)動(dòng)。通過現(xiàn)場(chǎng)的操作可以進(jìn)行技能測(cè)試容和方法等的制定和確立將以測(cè)評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)標(biāo)。人2能力測(cè)評(píng)才測(cè)評(píng)的激勵(lì)功能則促使人們努力提高自身素質(zhì)和實(shí)際工作能力是指順利完成某種行為活動(dòng)的心理?xiàng)l件。如觀察技能向社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)看齊。通過人才測(cè)評(píng)可以進(jìn)行基本素質(zhì)測(cè)力、注意力、記憶力、想象力、語言能力、思維能力等都是一般評(píng)、崗位工作能力測(cè)評(píng),從而達(dá)到擇優(yōu)錄用的目的。能力范疇。高級(jí)管理人員的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、溝通等則屬于2.人力資源普查管理能力范疇。能力測(cè)驗(yàn)是最早被用于人力資源測(cè)評(píng)的。能人力資源普查可以對(duì)企業(yè)人力資源整體狀況作出評(píng)價(jià),力測(cè)驗(yàn)對(duì)于人員的招聘和選拔具有很好的預(yù)測(cè)效度,能力因又可使企業(yè)對(duì)自身具有發(fā)展?jié)摿Φ臐撛谌瞬诺倪M(jìn)行識(shí)別,從素的測(cè)評(píng)工具主要有《韋克斯勒智力量表》、《操作能力測(cè)驗(yàn)》、而有助于人力資源的管理。現(xiàn)代人力資源狀況的普查不僅包《托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)》等。括一般信息如年齡、性別、文化程度、經(jīng)歷等,還包括人員的能3.個(gè)性測(cè)評(píng)力水平和個(gè)人特點(diǎn)等心理素質(zhì)方面的信息。根據(jù)測(cè)評(píng)的可靠在過去的人員選拔工作中,人們往往只注重一個(gè)人專業(yè)數(shù)據(jù)可以全面反映一個(gè)人的情況。企業(yè)根據(jù)這些詳細(xì)、可靠方面的知識(shí)和業(yè)務(wù)方面的能力,而忽視人的個(gè)性方面的特征的信息可以建立“人才信息庫”,也通俗地稱之為“心理檔案”。心理學(xué)家的研究表明,有些工作更適合具有某種類型性格的從人員的“心理檔案”中,可以得到很有價(jià)值的人員素質(zhì)狀況人來承擔(dān);有些人更適合與具有某種個(gè)性特征的人共同工作。信息,從而便于在人事管理中實(shí)現(xiàn)人職匹配。合理的人事安排可以帶來更高的工作效率。對(duì)人才的情緒、3.培訓(xùn)診斷與輔導(dǎo)氣質(zhì)、人格的測(cè)驗(yàn)應(yīng)用到人員招聘與選拔的工作中,有利于提在企業(yè)人事管理中,經(jīng)常需要根據(jù)員工工作要求和技術(shù)高選聘工作的有效性。進(jìn)步對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。詹姆斯.利克特認(rèn)為:“注意員工的培4.職業(yè)適應(yīng)性測(cè)評(píng)訓(xùn),是企業(yè)最有意義的投資,最有效果的人力資源整合。但只它主要從個(gè)體的需求、動(dòng)機(jī)、興趣等方面考察人與崗位工有讓培訓(xùn)成為被培訓(xùn)者需求,培訓(xùn)才有意義?！比瞬艤y(cè)評(píng)技術(shù)作之間的匹配關(guān)系。由于這一類測(cè)評(píng)主要了解個(gè)體的生活目可以對(duì)人員的素質(zhì)狀況、能力和心理認(rèn)知狀況進(jìn)行具體診斷,的、追求或愿望,反映個(gè)體對(duì)工作的期望,因此對(duì)于選拔人員從而制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃和方案。激勵(lì)設(shè)計(jì)等方面很有參考價(jià)值4.人職配置5綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)要做到人員與職位的合理匹配,必須根據(jù)職位特點(diǎn)的要在現(xiàn)實(shí)工作中,有些崗位所要求的工作能力上的素質(zhì)并求和人的條件、素質(zhì)特點(diǎn),進(jìn)行人職匹配,使職有其人。人在不是某種單純性的素質(zhì),而是多種素質(zhì)的綜合。如高級(jí)管理與其特點(diǎn)相適應(yīng)的職位上,可以充分發(fā)揮其才能,避免人才的者常常需要具有計(jì)劃、組織、預(yù)測(cè)、決策、溝通等綜合管理能浪費(fèi)。依靠人力素質(zhì)測(cè)評(píng)這種手段可以解決對(duì)人的把握問力,還需要對(duì)多方面管理業(yè)務(wù)的整合能力,包括對(duì)人、財(cái)、物題信息等多方面的控制和把握等。對(duì)這些具有復(fù)雜的構(gòu)造成分5.團(tuán)隊(duì)分析的素中國煤化工度相對(duì)比較大,但現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)分析包括團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀診斷、個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)分析。的測(cè)CNMHG這一問題。而這些都有賴現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)。為了建設(shè)好一個(gè)團(tuán)隊(duì),其成員六力活之間的素質(zhì)匹配要合理,凝聚力要強(qiáng)。正確的分析可為團(tuán)隊(duì)1.心理測(cè)驗(yàn)建設(shè)提供依據(jù),有助于人力資源的管理。心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)被試者的有關(guān)心理品質(zhì)進(jìn)行測(cè)量的方法主要通過紙筆測(cè)驗(yàn)來進(jìn)行。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)一般有事先確點(diǎn)是使用了情景性的測(cè)驗(yàn)方法對(duì)被試者的特定行為進(jìn)行觀察定好的測(cè)驗(yàn)題目和答案,以及詳細(xì)的答題說明。測(cè)驗(yàn)題目往和測(cè)評(píng)。這種方法通常是將被試者置于一個(gè)模擬的工作情境往以客觀題目居多,也有不少主觀自陳評(píng)價(jià)題。有的測(cè)驗(yàn)限中,采用多種評(píng)價(jià)技術(shù),觀察和評(píng)價(jià)被試在這種情境中的心理定時(shí)間,有的則不限定時(shí)間。被試者只需按照測(cè)驗(yàn)的指示語和行為。評(píng)價(jià)中心主要用于管理人員的素質(zhì)測(cè)評(píng)。實(shí)答問題即可。一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)還包括記分系評(píng)價(jià)中心技術(shù)測(cè)評(píng)人才有很高的預(yù)測(cè)效度。統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、以及值得信服的信度、效度和項(xiàng)評(píng)價(jià)中心的技術(shù)主要有:析數(shù)據(jù)等。大多數(shù)智力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、成就測(cè)驗(yàn)、能力傾(1)公文處理測(cè)驗(yàn);(2)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論;(3)預(yù)算計(jì)劃;向測(cè)驗(yàn)都采用心理測(cè)驗(yàn)的形式。心理測(cè)驗(yàn)具有標(biāo)準(zhǔn)化、客觀(4)角色扮演;(5)管理游戲。評(píng)價(jià)中心的優(yōu)點(diǎn)主要有:綜合利化、常?；?、可靠性和有效性等特點(diǎn),能增強(qiáng)選拔工作的有效用了多種測(cè)評(píng)技術(shù),所以測(cè)評(píng)效果比較好;強(qiáng)調(diào)在動(dòng)態(tài)中考察。但心理測(cè)驗(yàn)的結(jié)果只具有參考意義而不具有決定的作被試者的能力;所采取的測(cè)評(píng)手段很多是對(duì)真實(shí)情境的模擬。用。在選拔人才時(shí)要注意將它和其它方法結(jié)合起來使用,互其缺點(diǎn)主要是主觀性程度較高,對(duì)評(píng)價(jià)者的要求也較高,另外相補(bǔ)充印證在時(shí)間及人員上的花費(fèi)也較大。因此,在實(shí)踐中,人們主要用2.面試于對(duì)管理人員的測(cè)評(píng)。面試是人力資源管理領(lǐng)域中應(yīng)用最普遍的一種測(cè)評(píng)方七問題法,是指在一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)的特定情境下,通過面對(duì)面的交在我國,現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用日益廣泛,測(cè)評(píng)市場(chǎng)前談方式,觀察和評(píng)價(jià)被試者的個(gè)性、能力及思維方式等有關(guān)素景廣闊。但是,在實(shí)踐中也存在一些問題,有必要引起重視。質(zhì)的考試方式。面試主要用來評(píng)價(jià)應(yīng)聘者與組織的適合程一是測(cè)評(píng)市場(chǎng)有待規(guī)范。有些測(cè)評(píng)工具的編制不夠規(guī)范,信度,而不是預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的工作績效效度不高。這種測(cè)評(píng)工具引入實(shí)踐,損害了人才測(cè)評(píng)的聲譽(yù)一般來說,面試考官和應(yīng)聘者交談的是自己感興趣的、與和形象。二是人才測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)從業(yè)人員的要求很高,專業(yè)性工作有關(guān)的各種問題,以此收集有關(guān)信息,從而達(dá)到了解、評(píng)人才數(shù)量太少,不能滿足當(dāng)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人才測(cè)評(píng)應(yīng)用的價(jià)應(yīng)聘者目的。需求。需要大力加強(qiáng)專業(yè)人員的培訓(xùn)工作。此外,人們對(duì)人根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度,可以將面試劃分為結(jié)構(gòu)化面試、才測(cè)評(píng)的測(cè)量準(zhǔn)確性期望值過高。盡管現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)與傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試就是在針對(duì)特定的選人用人方法相比要準(zhǔn)確得多,但是,畢竟人的心理測(cè)量非工作的所有面試中,始終如一地使用事先確定了答案的一系常復(fù)雜,而且受到很多因素的干擾。而且,人才測(cè)評(píng)每一種測(cè)列與工作相關(guān)的問題。非結(jié)構(gòu)化面試就是在面試中事先沒有評(píng)方法都有其局限性,只有多種方法綜合運(yùn)用,才能較好的保固定框架結(jié)構(gòu)(指沒有預(yù)先確定測(cè)評(píng)要素等),也不對(duì)被試使證其客觀性,從而使人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中發(fā)揮更大用有確定答案的固定問題的一種面試。而半結(jié)構(gòu)化面試是指作用。介于兩者之間。相比較而言,結(jié)構(gòu)化面試比非結(jié)構(gòu)化面試能更有效地考察一個(gè)被試者。面試的主要優(yōu)點(diǎn)有:測(cè)評(píng)的直接【參考文獻(xiàn)】性、雙向溝通性和靈活性。但是,面試的結(jié)果往往不能定量[1]蕭鳴政,人才測(cè)評(píng)的理論與方法[M]中國勞動(dòng)出版社,化,對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)也不夠客觀。3評(píng)價(jià)中心技術(shù)[2]張厚粲,劉遠(yuǎn)我試論我國人才測(cè)評(píng)事業(yè)的發(fā)展[J.心評(píng)價(jià)中心技術(shù)是發(fā)達(dá)國家企業(yè)流行的評(píng)選管理人員的組理學(xué)探新,1999,(1):48-52織方法和技術(shù)。它綜合使用了各種測(cè)評(píng)技術(shù),但最突出的特[3]賈菲.面試設(shè)計(jì)與方法[M]海天出版社,1997Personal Testing and Assessment and its applicationLIU Lijuan WEI Yong LIU ChengweiDepartment of psychology, Hunan Normal UniiAbstract: The personal testing and assessment is the basic work of manpower management. The main methods of personal testingand assessment are psychological testing, interview assessment and center assessment technology. The study introduces the notion andhistory of personal testing and assessment, then analyzes its function and content. Finally, it puts forward a few suggestions for per中國煤化工CNMHG